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Les lettres de convocation à entretien préalable seraient elles toutes susceptibles d’entacher de nullité n’importe quel licenciement ?

Le 10 juin 2015
Conséquences des décisions de la Cour d'appel de Paris et du Conseil de Prud'hommes d'Evreux



A en croire les dernières décisions rendues tant par le Conseil de Prud’hommes d’Evreux (jugement du 26/05/2015 RG n°F13/00379) que par la Cour d’appel de Paris (arrêt du 7/05/2014 n°12/02642), et alors que le gouvernement tente de rassurer les TPE et PME par des mesures tendant à limiter les indemnités à verser aux salariés lors d’une rupture d’un contrat de travail, à contre-courant de cette politique, certains tribunaux ou Cours d’appel n’hésitent pas à sanctionner de nullité un licenciement, pourtant motivé et justifié, pour la simple raison que la lettre de convocation à entretien préalable (et non la lettre de licenciement) ne mentionnait pas les motifs du projet de licenciement !

Les Faits :

1/ L’arrêt de la Cour d’appel de Paris

Une salariée convoquée à un entretien préalable de licenciement demande à son employeur de lui préciser les faits fautifs qu’il envisage de sanctionner. A défaut de réponse, elle ne se présente pas à son entretien préalable, considérant ne pas avoir pu préparer sa défense. Elle conteste alors son licenciement et sollicite, tant devant les prud’hommes que devant la Cour d’appel, des dommages et intérêts pour non respect des droits de la défense lors de l’entretien préalable. Concernant spécifiquement cette demande de dommages et intérêts, la salariée s’appuie notamment sur l’article 7 de la Convention n°158 de l’Organisation Internationale du Travail disposant : « qu’un travailleur ne devra pas être licencié pour des motifs liés à sa conduite ou à son travail avant qu’on ne lui ait offert la possibilité de se défendre contre les allégations formulées. ».

Or, allant à contre-courant des décisions rendues jusque-là, la Cour d’appel de Paris, de façon inattendue, aux termes d’un arrêt en date du 7 mai 2014, a considéré que le respect des droits de la défense impliquait l’obligation pour l’employeur de préciser, lors de la convocation, les faits sur lesquels va porter l’entretien préalable, soulignant qu’il s’agit de la seule étape de la procédure pendant laquelle le salarié a légalement le droit de s’exprimer sur les faits qui lui sont reprochés.

Mais surtout, elle a retenu que, « s’agissant d’une garantie de fond, ce manquement dans le respect des dispositions de la Convention 158 de l’Organisation Internationale du Travail, mais aussi d’un principe fondamental pour le respect des droits de la défense, entache de nullité ledit licenciement ».

En d’autres termes, la Cour d’appel de Paris a considéré que la demande de dommages et intérêts était justifiée en raison de l’absence de mention, dans la lettre de convocation à entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, des griefs invoqués lors de l’entretien préalable.
 

2/ La décision du Conseil de Prud’hommes d’Evreux

Un an plus tard, une salariée licenciée pour insuffisance professionnelle, saisit le Conseil de Prud’hommes d’Evreux d’une contestation de son licenciement, estimant que celui-ci serait entaché de nullité, la lettre de convocation à entretien préalable de licenciement ne mentionnant aucun motif et se contentant de préciser l’objet de la convocation.

Se fondant sur les dispositions de l’article 6 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme qui dispose que « Tout accusé a droit notamment à (…) disposer du temps et des facilités nécessaires à la préparation de sa défense. », et de l’article 7 de la Convention n°158 de l’Organisation Internationale du Travail susvisé, le Conseil de Prud’hommes d’Evreux a constaté que la salariée n’avait pu découvrir les griefs qui lui étaient reprochés qu’au moment de son entretien préalable et n’avait pu se défendre équitablement. Il a, en conséquence, considéré que le licenciement de la salariée était entaché de nullité et condamné l’employeur à 46.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul.

 

Vers une obligation de motiver la lettre de convocation à entretien préalable ?

A la lumière de ces deux décisions, les employeurs vont ils devoir motiver leurs lettres de convocation à entretien préalable pour éviter que le licenciement prononcé soit entaché de nullité ?

Il convient de relever qu’un pourvoi en cassation a été formé à l’encontre de l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Paris du 7 mai 2014 et qu’un appel a été interjeté à l’encontre de la décision rendue par le Conseil de Prud’hommes d’Evreux du 26 mai 2015.

Jusqu’à présent la Cour de cassation n’a eu de cesse de rappeler, à maintes reprises, que si l’employeur doit impérativement indiquer l’objet de l’entretien dans la convocation à entretien préalable, il n’a en revanche pas à préciser les griefs allégués contre le salarié (Cass. Soc. 4/11/1992 n° 91-41189 et 14/11/2000 n°98-44117). Plus récemment, la Cour de cassation a confirmé que le respect des droits de la défense n’impose pas que le salarié ait accès au dossier avant l’entretien préalable, le principe du droit à un procès équitable ne s’appliquant pas au stade non juridictionnel de l’entretien préalable (Cass. Soc. 27/02/2013 n°12-23213). 

Si on s’en tient à la jurisprudence actuelle, il est peu probable que la Cour de cassation confirme de telles décisions, d’autant que les travaux parlementaires ayant conduit, en 1973, à la rédaction des règles de procédure de licenciement et érigé l’entretien préalable comme une étape essentielle de la procédure de licenciement ont toujours rejeté l’obligation pour l’employeur de mentionner les motifs dans la lettre de convocation à entretien préalable. Toutefois, nous ne sommes pas à l’abri d’un revirement de jurisprudence.


Karen Durand-Hakim
Avocat au Barreau de Paris

 

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